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Gestione da obiettivi: Highlights

La gestione per obiettivi può essere chiamata filosofia. Con l'aiuto di questo strumento è possibile implementare con successo piani strategici concentrando il personale sul conseguimento di risultati concreti e misurabili. La gestione per obiettivi consente di sviluppare la capacità dell'azienda di predeterminare il proprio futuro e di non intraprendere azioni, a seconda di quanto accade all'attuale momento. Integra il tradizionale sistema di pianificazione con responsabilità individuale e incentivi materiali. Questa filosofia combina diverse funzioni di gestione in un complesso. Tra questi: pianificazione, valutazione e motivazione dei dipendenti, controllo.

La gestione per obiettivi implica un collegamento tra il conseguimento del risultato nell'ambito della responsabilità e l'importo del risarcimento. Questo approccio consente ai dipendenti della società di realizzare ciò che la società deve raggiungere, il che significa che consente loro di svolgere i propri compiti in modo più efficiente. La gestione per obiettivi fornisce un feedback più affidabile nel sistema di gestione dell'organizzazione, crea una base oggettiva per il monitoraggio e gli incentivi materiali per i propri partecipanti. Con questo strumento è possibile pianificare in modo più preciso i requisiti per le risorse umane. Il metodo di gestione da parte degli obiettivi aiuta a migliorare la comprensione reciproca tra la gestione e i subordinati. In secondo luogo, inoltre, offre un'opportunità per ottenere maggiori poteri, più spesso per mostrare iniziativa.

Questo strumento consente di raggiungere gli obiettivi in modo completo e risolvere i compiti di gestione del personale nell'organizzazione. La sua essenza è sviluppare e implementare un sistema che pervade tutti i livelli della società. Gli elementi di esso sono gli obiettivi e gli obiettivi (sia l'intera organizzazione nel suo insieme sia i singoli dipendenti). Per questo, vengono applicati i principi di decomposizione e di cascata. Gli obiettivi vengono prima determinati al livello più alto, poi sono divisi e discendenti sotto forma di istruzioni specifiche di seguito (unità e dipendenti specifici). Allo stesso tempo, ogni dipendente nel processo di dialogo deve comprendere ciò che l'organizzazione deve raggiungere (e qual è il suo compito). Gli obiettivi sono sviluppati sulla base del noto principio di SMART.

Gli elementi chiave di tale sistema sono indicatori chiave della performance. Il loro scopo è quello di misurare l'efficacia (efficacia) dei dipendenti, delle funzioni o dei processi in base a criteri selezionati. Il numero ottimale di KPI per un dipendente è di 3-7 indicatori. La priorità determina il loro peso. Sono visualizzati sotto forma di una scheda SMART. Il suo altro nome è la mappa KPI.

Il risultato richiesto dall'attività di un dipendente è più spesso stabilito a tre livelli (obiettivo, fondo e superiore). Su questo dipende l'importo specifico della retribuzione del dipendente. La carta o parte dei suoi indicatori è sviluppata dal gestore per i suoi subordinati (diretti e funzionali). I servizi di gestione del personale forniscono l' amministrazione di questo processo, il cui risultato è il bonus per raggiungere indicatori KPI. Le carte sono sviluppate in due copie (una viene rilasciata al dipendente, il secondo è tenuto dal gestore fino alla sintesi). Va notato che un tale sistema consente di soddisfare in modo efficiente quegli obiettivi e gli obiettivi della gestione del personale, che sono i più significativi.