KPI – che cos'è? KPI – indicatori chiave di performance. Sviluppo di KPI

Sistema valutazione dell'efficacia del personale, sulla base di KPI, stanno diventando sempre più popolare in Russia. I principali vantaggi di tali accordi – in una riflessione razionale delle attività delle società.

KPI: di cosa si tratta

KPI (KPI) – è l'acronimo inglese per "indicatori chiave di performance", in russo viene indicato come KPI – indicatori chiave di performance (a volte – le opzioni) efficienza. Ma nel suono originale del straniera utilizzata come la norma. KPI – un sistema che permette di valutare l'efficacia di dipendenti della società per il raggiungimento degli obiettivi (strategici e tattici).

"Key Performance Indicators" ci permettono di analizzare la qualità della struttura, il potenziale nel risolvere i problemi. KPI base formata mira anche sistema di controllo. Questo è il fattore più importante: se i segni di targeting prestazioni non saranno, e "indicatori chiave di performance" non si applica a qualsiasi cosa. Gestione per obiettivi e KPI, quindi – si tratta di due fenomeni correlati. Il primo riguarda essenzialmente i risultati di previsione e la pianificazione di come saranno raggiunti questi risultati.

Chi ha inventato il KPI?

La risposta inequivocabile a questa domanda la storia non, tuttavia, si può vedere come la gestione globale dei KPI era quello di capire che cosa è e ciò che è utile. Alla fine degli anni 19 – inizio 20 ° secolo il sociologo Maks Veber ha stabilito che ci sono due modi per valutare le prestazioni dei dipendenti: il cosiddetto "Sultan" e meritocratici. Al primo – il capo ( "Sultan"), a sua esclusiva discrezione, di valutare come una persona affronta le sue responsabilità. La razionalità ha un ruolo secondario, la cosa principale – si tratta di una percezione puramente emozionale del lavoro dei subordinati.

metodo meritocratico – questo è dove i risultati di lavoro sono valutati sulla base dei risultati reali, con il collegamento di meccanismi di misurazione oggettivi. Questo approccio è stato adattato teorici del management nei paesi occidentali e gradualmente cristallizzato in quello che noi conosciamo come sistema di KPI. ruolo importante nella sistematizzazione di una valutazione razionale del personale ha giocato le opere di Peter Drucker, che si crede di essere trasformato gestione in una disciplina scientifica. I concetti appresi esplicitamente afferma che c'è un obiettivo, ed è una stima della portata della loro portata attraverso indicatori chiave di performance.

pro KPI

Inizio KPI lato positivo del sistema – l'esistenza di trasparenza per tutti i dipendenti della società funziona meccanismo di valutazione e la gestione dell'impresa nel suo complesso. Questo permette alle autorità di valutare le prestazioni di tutte le strutture subordinate in tempo reale per prevedere come il problema sarà risolto e ha raggiunto gli obiettivi. Un altro vantaggio KPI – che la leadership appare regolazioni strumento il lavoro dei subordinati, se i risultati attuali sono al di sotto dell'obiettivo.

Se, ad esempio, sulla base della misurazione dell'attività nel primo tempo rivela che tali e tali parametri di performance non sono abbastanza alti, poi tenuto workshop al fine di individuare le cause e gli incentivi per il personale per fare il lavoro migliore, alla fine dei prossimi sei mesi. Un altro lato positivo di KPI – relazione inversa tra professionisti e manager. Il primo riceverà non solo i manuali e le lamentele a volte apparentemente di parte e osservazioni ben fondate, la seconda – il miglioramento delle prestazioni specificando errori e difetti nel lavoro svolto dai subordinati.

cons KPI

Risultato all'interno della valutazione KPI (indicatori di prestazione come tali) possono essere interpretati non è del tutto corretto, e questo è il principale svantaggio di questo sistema. Come regola generale, la probabilità di questo problema è minore, maggiore sarà l'attenzione nella fase di criteri su come valutare i parametri di efficacia. Un altro svantaggio KPI – alle aziende di implementare il sistema, dovrà spendere un sacco di risorse (numerabile, di solito nel tempo, del lavoro e della finanza). E ', naturalmente, il lavoro sui parametri chiave di efficienza dovrebbe studiare livello. C'è una possibilità che è necessario condurre una riqualificazione su larga scala di dipendenti: specialisti – per compiti cambiano, e quindi le condizioni di lavoro, la gestione devono anche sviluppare nuovi metodi per valutare il lavoro dei subordinati. La società non può essere preparato per la possibilità di dare alla squadra più tempo per lo sviluppo di innovazioni.

sottigliezze implementazione KPI

Il compito principale per l'attuazione del sistema di KPI ( "da zero") – per evitare che un atteggiamento negativo verso di esso da parte dei dipendenti. Pertanto, la società di gestione ha bisogno di comunicare in modo chiaro per trasmettere il significato e l'uso pratico di innovazioni per ciascuno dei dipendenti, il cui lavoro è oggetto di successiva valutazione per l'efficacia. La tecnica migliore è, secondo alcuni esperti del settore delle risorse umane – presentazione individuale, la spiegazione di specialisti in specifiche posizioni: KPI – che cosa si tratta e perché di implementare il sistema in azienda.

L'errore è imposizione inequivocabile dei parametri di efficacia, sotto forma di un ordine, ma necessario passo – viene trattata dai primi soggetti della società. Se, ad esempio, il manager di linea racconta un subordinato nella sua unità per la rapida introduzione di KPI, quindi queste informazioni dovrebbero anche essere confermata e CEO. Lo specialista deve capire che il sistema dei parametri chiave di performance – non è un'invenzione del capo, e parte della politica strategica di tutta l'azienda.

tempo ottimale per l'introduzione di KPI

Tra gli esperti c'è un parere che gli indicatori KPI, se stiamo parlando del sistema, da attuare al tempo stesso a tutti i livelli di gestione aziendale – dagli specialisti truppa di top manager. Secondo questa vista, i tempi di introduzione di parametri di performance chiave non può essere allungato nel tempo: il sistema inizia a lavorare immediatamente. L'unica domanda è il modo migliore per scegliere il momento del suo lancio. C'è un punto di vista che è sufficiente per informare circa il fatto che il personale KPI iniziare in circa tre mesi. Questo è sufficiente per imparare le specifiche del personale dell'azienda per la valutazione futuro l'efficacia del loro lavoro.

C'è anche una tesi che KPI per qualche tempo in grado di lavorare in parallelo con il vecchio sistema di pagamento. A seconda del grado di superiori liberalismo dipendente sarà in grado di scegliere se stesso, in conformità con le verrà addebitato uno schema del suo stipendio. Si può motivare pienamente una persona a lavorare su un nuovo KPI a causa di bonus e premi, le condizioni di accoglienza che verranno enunciati chiaramente nei parametri chiave.

Le fasi della creazione di un sistema di KPI

In realtà, in quanto tale, l'attuazione di meccanismi KPI preceduta da diverse fasi di lavoro preparatorio. In primo luogo, un periodo associato con la formulazione degli obiettivi strategici fissati dalla società. Nell'ambito di questa fase di lavoro è la divisione del concetto generale di aree tattici, e la cui efficacia sarà misurato. In secondo luogo, è lo sviluppo di indicatori chiave di performance, la definizione della loro essenza. In terzo luogo, è un lavoro sulla distribuzione dei poteri relativi all'attuazione del sistema, in modo che ogni carica ha fatto una domanda, come "KPI -? Di cosa si tratta"

Così, tutti gli indicatori saranno assegnati a persone specifiche (entità) in azienda. In quarto luogo, potrebbe essere necessario adeguamento dei processi di business attuali (se così richiesto da una strategia aggiornata). In quinto luogo, è lo sviluppo di un nuovo sistema di motivazione dei dipendenti, la creazione di formule del libro paga di criteri freschi. Dopo aver completato tutte queste procedure possono essere eseguiti sistema di KPI.

una requisiti KPI

Come accennato in precedenza, KPI – Key Performance Indicators, indissolubilmente associata con gli obiettivi della società. studio di qualità mira – il requisito principale per il sistema ECP. Gli obiettivi possono essere formati su diversi principi, ma uno dei più popolari in HR-ambiente – il concetto di SMART. Significa "specifico» (specifico), «misurabile» (misurabile), «raggiungibile» (ottenibile), «appartenente al risultato» (rilevante), «legato al tempo» (time-bound), e, di conseguenza, dando un ben sviluppato e KPI qualitativi.

Esempi di obiettivi che corrispondono a questi criteri: "per aprire un certo numero di punti vendita (misurabili) (specifici) nella città di (relativa) nel primo trimestre (scadenze)», o «per vendere così tanti biglietti in una direzione in un tale paese per tre settimane ". Ogni obiettivo dovrebbe essere diviso in compiti che, a loro volta, sono ridotti al livello di KPI personale (per i dipendenti o reparti). quantità ottimale, come alcuni esperti, è 6-8.

KPI Automation

Uno dei fattori di successo di KPI – E 'infrastruttura tecnologica. Dal momento che i parametri chiave di performance – è un insieme di parametri razionali, lavorare con loro è molto buon computer farebbe. Ci sono molte soluzioni software per la gestione dei KPI. Opportunità disponibili per tali distribuzioni sono piuttosto estesa. In primo luogo, è una rappresentazione comoda delle informazioni (sotto forma di grafici, analisti, documentazione) sui processi associati al KPI. Ciò che dà? Principalmente, l'unità dei dati di percezione, riducendo la probabilità di errore di interpretazione di numeri. In secondo luogo, è l'automazione di raccolta e calcolo degli indicatori di performance dati. In terzo luogo, si sta conducendo una multidimensionale (con grandi volumi di numeri) analisi che la persona sarà difficile eseguire senza il programma. Quarto (se l'infrastruttura di rete disponibili), questo scambio di informazioni tra i singoli dipendenti e istituisce canali di feedback "testa-schiavi".