Coinvolgimento del personale: livelli di impegno

Il coinvolgimento del personale dell'organizzazione negli ultimi anni è diventato un indicatore sempre più importante del buon funzionamento dell'impresa. L'argomento della teoria del coinvolgimento dei dipendenti è la ricerca di modi per l'azienda per raggiungere i propri obiettivi strategici e allo stesso tempo creare un clima speciale per i propri dipendenti, in cui tutti (dipendenti, manager e manager ordinari) saranno interessati alla massima efficienza.

Che cosa è la teoria di coinvolgimento?

Infatti, è piuttosto difficile dare una definizione precisa o formulare chiaramente i postulati di questa teoria, poiché si basa sul buon senso elementare. La complessità è anche dovuta al fatto che da molto tempo l'organizzazione delle attività di gestione spesso usa metodi e teorie inefficienti e inefficienti. Oggi lo sviluppo delle pratiche e delle teorie di coinvolgimento si concentra infine sullo stato reale delle cose e sul buon senso.

La breve descrizione della teoria è la seguente: il compito principale del leader dell'organizzazione è quello di creare un'atmosfera nell'impresa in cui i dipendenti possano dimostrare la massima produttività, vale a dire che sarebbero presenti nei loro luoghi di lavoro non solo perché sono obbligati, ma anche a propria volontà. La fedeltà e il coinvolgimento dei dipendenti (EaP) significa l'interesse dei dipendenti per il processo di lavoro, la loro dedizione, l'iniziativa e la responsabilità. Per ogni leader, i lavoratori che trattano i loro doveri, nonché un imprenditore per la loro attività o come ogni persona a questioni personali sono estremamente utili. In altre parole, il coinvolgimento del personale indica la misura in cui i dipendenti sono personalmente interessati ad attività che occupano pienamente la propria attenzione e se sono disposte a fare ogni sforzo per attuarla.

Perché è necessaria la teoria del coinvolgimento

Il desiderio di quasi tutti i datori di lavoro è impiegati ideali e produttivi, ma pochi sanno come questo possa essere raggiunto. La teoria che descrive il coinvolgimento del personale e i metodi per il miglioramento è necessario come strumento per eliminare le pratiche gestionali inefficaci di un secolo.

Le statistiche mostrano che pochissimi dipendenti sono pienamente coinvolti nel processo di lavoro. Uno studio sul coinvolgimento del personale in Foggy Albion mostra che in media solo il dodici per cento dei lavoratori nella maggior parte delle aziende sono veramente interessati alle loro attività. Per quanto riguarda le imprese europee, la percentuale è ancora più bassa.

Oltre a definire il concetto di coinvolgimento, la teoria ci permette di identificare i mezzi e il percorso per aumentare questo indicatore. Secondo molti leader moderni, il successo di un'organizzazione dipende in gran parte dalla creazione di una cultura aziendale. Questo è un sistema in cui il coinvolgimento del personale a tutti i livelli viene mantenuto automaticamente.

valore

Per illustrare l'importanza di un tale indicatore come il coinvolgimento del personale, è possibile confrontare l'azienda con la squadra di calcio. Quali sarebbero i risultati dei giochi con il 12% di coinvolgimento dei giocatori? Nessun successo in questo settore è fuori discussione, se i giocatori non sono impegnati nel campo, le date prossime, la prossima vacanza, le notizie da Internet e altre cose. Ovviamente, con l'efficace gestione delle squadre di calcio invariabilmente applicano i principi di coinvolgimento, tuttavia, hanno altri nomi.

Qual è il coinvolgimento dei dipendenti?

La gestione del coinvolgimento del personale è un insieme di principi, attività e metodi, un approccio originale. Con il suo aiuto, la direzione aziendale riceve un personale di dipendenti competenti, responsabili, proattivi e attivi. Ognuno dei dipendenti coinvolti esprime sincera preoccupazione per l'azienda a cui lavorano. Si dedica completamente al processo di lavoro e si adopera per raggiungere un'elevata efficienza lavorativa.

Si dovrebbe essere consapevoli che il coinvolgimento del personale è sempre un'interazione reciproca, con il datore di lavoro e il dipendente che agiscono come partecipanti. Questo tipo di relazione diventa possibile con la fiducia e il rispetto tra di loro. In cerca di un alto VP, il gestore o il gestore di un'impresa deve impegnarsi nella formazione di un sistema di comunicazione chiaro e ampio. Dovrebbe inoltre indicare chiaramente agli operai i loro compiti, dare loro i poteri che corrispondono alla loro competenza. Inoltre, aumentare il coinvolgimento del personale è inseparabile dalle comode condizioni di lavoro e dalla corrispondente cultura aziendale.

La differenza tra la soddisfazione e il coinvolgimento dell'azienda

Fin dagli anni '70 del secolo scorso , la teoria della gestione è stata costantemente aggiornata con nuovi sviluppi progettati per migliorare e ottimizzare il processo di gestione del personale. Le più interessanti e comuni sono state le seguenti teorie:

• Soddisfazione del lavoro.
• Fedeltà dei dipendenti.
• Autorità dei dipendenti.

La loro idea principale è la motivazione e l'interesse del dipendente in una determinata azienda. Spesso queste teorie sono confuse con la teoria di EaP. Non si può dire che non hanno niente a che fare con niente. Essere integrati in uno e integrati da nuove idee sulla gestione, possono essere elementi di una teoria sufficientemente affidabile di coinvolgimento. La principale differenza tra questi concetti è che, a differenza dell'elevata soddisfazione, della lealtà e della motivazione dell'azienda, aumentando il coinvolgimento del personale porta ad un miglioramento di tali indicatori:

• Qualità del servizio e lavoro con i clienti.
• Qualità dei prodotti.
• Produttività del lavoro.

Vi è anche una significativa riduzione del numero di assenti, ritardi e assenze non autorizzate dal luogo di lavoro, vale a dire un aumento del livello di ritenzione dei lavoratori.

Il dipendente coinvolto: chi è lui?

Così, il coinvolgimento, la motivazione del personale rendono i lavoratori non solo persone presenti sul posto di lavoro, ma partecipanti consapevoli e responsabili del processo di lavoro. Preferiscono cercare nuovi metodi e idee per ottimizzare le proprie attività, invece di percepire le regole esistenti e metodi di lavoro stabiliti come i soli possibili.

Si può sostenere che un dipendente veramente coinvolto ha le seguenti qualità:

• Assorbimento del lavoro. Per lui, il giorno lavorativo passa rapidamente.
• Mantenimento della concentrazione per lunghi periodi.
• Sentendo una forte connessione emotiva con l'azienda.
• Atteggiamento appassionato verso il lavoro (entusiasmo).
• La volontà di ampliare l'ambito delle sue attività (flessibilità).
• Adattamento alle circostanze in corso.
• Volendo sviluppare le competenze lavorative.
• Nessun bisogno di promemoria e di ordini.
• Esecuzione tempestiva di compiti.
• La perseveranza.
• Iniziativa.
• Orientamento al conseguimento di piani, obiettivi.
• Integrità.
• Responsabilità e impegno.
• Impegno a lavorare.

In molti modi, l'educazione dei dipendenti con tali qualità diventa possibile con l'aiuto di una cultura aziendale appropriata.

Come puoi misurare i tassi di impegno dei dipendenti?

Al fine di migliorare qualsiasi indicatore, deve essere misurato innanzitutto. Nella valutazione dei fenomeni influenzati dal fattore umano, è estremamente difficile ottenere dati affidabili e oggettivi.

La valutazione del coinvolgimento del personale viene effettuata da specialisti sulla base dello studio dei principi generali della formazione del coinvolgimento. Sapere come si verifica questo fenomeno, è possibile valutarlo e calcolare l'indice di coinvolgimento (IW).

Questa metodologia si basa sul fatto che il PE comprende tre componenti:

• Partecipazione alla risoluzione dei problemi aziendali.
• Livello di interesse per il lavoro in generale.
• Orientamento per aumentare la loro produttività, nonché il livello di iniziativa.

Tutti questi fattori di coinvolgimento del personale sono di grande importanza per il calcolo della IW. Tuttavia, la loro quota nell'indice numerico calcolata per le diverse società si differenzia. Ad esempio, per un IW di un'organizzazione con ambiziosi obiettivi aziendali, il valore del primo fattore diventerà decisivo. Questo è dovuto al fatto che tali imprese stanno cercando di attirare la maggioranza dei loro dipendenti alla soluzione di compiti comuni. Tuttavia, la sottigliezza risiede nel fatto che il valore ottimale di questo fattore nella IW non sarà più del 50 per cento, dato che i buoni dipendenti ordinari sono coinvolti nel proprio processo di lavoro.

Di regola, il valore del terzo fattore nella valutazione dell'EaP è minimo. Naturalmente, è preso in considerazione, ma raramente supera il 20 per cento. Questo non è sorprendente, perché l'efficacia dell'innovazione dipende da come saranno attuati e utilizzati durante il processo di lavoro.

Domanda: l'essenza dell'ammissione

La principale fonte di informazioni sul livello di EaP è l'indagine dei dipendenti delle imprese in qualsiasi modo. Il più informativo è il questionario, che può essere aperto o anonimo su richiesta del datore di lavoro.

A seconda delle dimensioni dell'azienda e della portata della ricerca, i questionari possono contenere un numero diverso di articoli. Le domande formulano in modo tradizionale o offrono di essere d'accordo / no in accordo con la tesi.

Il modulo di risposta può contenere opzioni (test) o le domande restano aperte. La natura delle risposte dà un'idea della misura in cui il personale è dedicato all'organizzazione.

Esempi di domande chiave

Ci sono diverse questioni universali, le cui risposte possono fornire informazioni generali sul livello dell'EaP:

• Conosci quali risultati della tua attività che il leader spera di vedere?
• Avete i materiali e le attrezzature necessari per il tuo lavoro?
• Hai la capacità di fare ciò che stai facendo molto bene ogni giorno della giornata?
• Durante la settimana passata, sei stato elogiato o premiato per un lavoro di qualità?
• Il tuo manager o dipendente cura per la tua crescita personale?
• Avete un collega che incoraggia la tua crescita professionale?
• I tuoi dipendenti e manager prendono in considerazione il tuo parere professionale?
• Pensi che la dichiarazione sia corretta: a causa degli obiettivi delle attività dell'impresa, mi rendo conto dell'importanza del mio lavoro?
• I tuoi dipendenti sono interessati a svolgere il lavoro da un punto di vista di alta qualità?
• Hai un amico al lavoro?
• Hai discusso con qualcuno sul posto di lavoro i tuoi progressi negli ultimi sei mesi?
• Potresti imparare qualcosa di nuovo e guadagnare una crescita professionale negli ultimi sei mesi?

Dopo aver analizzato i dati ottenuti, la direzione aziendale decide di introdurre cambiamenti nella cultura aziendale e determina quali metodi di coinvolgimento del personale (precisamente il suo aumento) saranno utilizzati.

Cosa si può fare per aumentare il coinvolgimento?

Ci sono diversi metodi universali che consentono di ottenere risultati impressionanti subito dopo l'implementazione:

1. Mantenere il coinvolgimento in fase di formazione della squadra. Avere l'opportunità di scegliere, è meglio dare preferenza a quei candidati che sono fedeli all'impresa e vorrebbero utilizzare il prodotto fabbricato. Conoscere i prodotti, potranno approccio più flessibile e non standard per risolvere situazioni insolite e migliorare la qualità. I dipendenti attivi e coinvolti influenzano i loro colleghi.
2. Impostazione di obiettivi specifici e chiari. I lavoratori che conoscono la composizione e lo scopo dei loro compiti lavorativi lavorano con la massima produttività. Tuttavia, la formulazione generale non avrà l'effetto corretto. Cioè, la chiamata ad essere la migliore non funziona: bisogna chiarire quali privilegi seguono il conseguimento del risultato. Inoltre, devi prima informare il team sugli standard aziendali, sugli algoritmi del suo lavoro e sugli standard di condotta.
3. Promozione tempestiva. Tale misura semplice e economica, come incoraggiamento non materiale, può essere una leva estremamente efficace per aumentare il coinvolgimento. Il riconoscimento dei meriti di un dipendente e il suo contributo alla causa comune devono necessariamente essere contrassegnati da lode, in quanto influenzano perfettamente lo stato d'animo dei dipendenti e il loro desiderio di lavorare. Ovviamente, questo non dovrebbe sostituire i premi tradizionali: bonus, bonus, certificati.
4. Fornire ad ogni dipendente l'opportunità di svilupparsi. Per mantenere l'interesse dei dipendenti a lavorare e mostrargli il corso generale dell'impresa, gli esperti raccomanda l'organizzazione di corsi di formazione, seminari e altri eventi di massa.

In tali riunioni si raccomanda di prestare attenzione al suono dell'orientamento dell'azienda per il futuro, i suoi piani e le sue realizzazioni. A proposito, è qui che puoi ottenere buoni feedback dallo stato.

Questo metodo di coinvolgimento del personale non è un elenco completo, in quanto ogni impresa sceglie una strategia tenendo conto delle proprie capacità e attività, in quanto in ogni organizzazione i livelli di coinvolgimento del personale sono diversi.